縱觀(guān)2012年機械行業(yè)取得了巨大的成就 ，機械行業(yè)在2013年面臨比較大的問(wèn)題就是人才，每年畢業(yè)基本上在650萬(wàn)大學(xué)生，但是為機械行業(yè)培養的人才遠遠不夠，那么各地會(huì )做出什么樣的決策呢？企業(yè)又應該怎么做？

     長(cháng)期以來(lái)，高校畢業(yè)生一輪接一輪的就業(yè)潮、下崗職工的再就業(yè)、農村人口向城市的流動(dòng)等問(wèn)題，使得我國面臨著(zhù)巨大的就業(yè)壓力。然而高J技術(shù)人才卻嚴重短缺，人才市場(chǎng)呈現出求大學(xué)生、碩士生易，尋高J技師難的狀況。同樣，機械制造業(yè)也存在著(zhù)同樣的問(wèn)題。
     為此，不久的將來(lái)，各地也將會(huì )推出《職業(yè)培訓考核條例》，加快建立以職業(yè)能力為導向，以工作業(yè)績(jì)?yōu)橹攸c(diǎn)，并注重職業(yè)道德和職業(yè)知識水平的技能人才評價(jià)新體系，并通過(guò)《職業(yè)培訓考核條例》將其制度化；建立激勵機制，充分發(fā)揮高技能人才的重要作用。大力推廣“使用與培訓考核相結合，待遇與業(yè)績(jì)貢獻相聯(lián)系”的做法，逐步建立職工憑技能和職業(yè)資格**使用和提升，憑業(yè)績(jì)貢獻確定收入分配的使用待遇機制。提高高技能人才待遇水平，并逐步實(shí)現技師、高J技師與相應專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員在工資福利方面享受同等待遇。建立健全人才保障機制，為各類(lèi)人才創(chuàng )造良好的社會(huì )環(huán)境。
    相應的機械行業(yè)的企業(yè)的成本也將有所提高，所以現在就是提前爭奪**英人才，做好企業(yè)人力資源儲備的好機會(huì )。 據機械英才網(wǎng)統計數據表明，現在.是技工的短缺，隨著(zhù)企業(yè)的不斷發(fā)展，相關(guān)的**英人才的需求和短缺也會(huì )逐步成為現實(shí)，形勢將更加嚴峻。 從機械制造行業(yè)業(yè)的現狀來(lái)看，高技能人才短缺的原因主要有以下幾點(diǎn)：
     1、人們對職業(yè)技術(shù)教育的忽視 雖然在當今社會(huì )尊重知識尊重人才的觀(guān)念已經(jīng)被社會(huì )認可，但是現行教育體制重學(xué)歷教育、輕技能培訓是技術(shù)工人短缺的主要原因。 近幾年，我國經(jīng)濟高速發(fā)展，產(chǎn)業(yè)結構不斷升J換代，對技術(shù)工人和高技能人才需求量大大增加，技術(shù)工人的培養卻遠遠不能滿(mǎn)足企業(yè)需求。盡管技術(shù)工人的短缺早已出現，但技工教育培訓的發(fā)展還難以適應。一些大學(xué)的專(zhuān)業(yè)及課程設置沒(méi)有能夠以市場(chǎng)需求為導向進(jìn)行規劃，有較大盲目性，專(zhuān)業(yè)趨同現象十分嚴重，造成供給嚴重大于需求。如近年教育部布點(diǎn)增長(cháng)更快的10個(gè)專(zhuān)業(yè)，其畢業(yè)生的就業(yè)率在2002年.下降，其中藝術(shù)設計下降了21.6個(gè)百分點(diǎn)，就業(yè)率J為59.7%。盡管目前各類(lèi)職業(yè)學(xué)校已達2萬(wàn)多所，但以培養后備高技能人才為主要目標的只有200多所高J技工學(xué)校和技師學(xué)院，且由于經(jīng)費不足，規模有限，設備設施老化，畢業(yè)生待遇未**很好解決，難以在短期內迅速培養出大批高技能人才。 學(xué)生和家長(cháng)們“非大學(xué)不上，非大學(xué)不上，非熱門(mén)專(zhuān)業(yè)不讀”的觀(guān)念根深蒂固。而學(xué)歷相對低但需要長(cháng)期在生產(chǎn)**一線(xiàn)積累技能和經(jīng)驗的技工卻不被人們重視，甚至是被大大的忽視了，這就在源頭上流失了“高技能人才”；雖然各地對各J高J職業(yè)技能的培養也增大了力度，比如對營(yíng)銷(xiāo)師、建造師、造價(jià)師等等高J職業(yè)資格的培訓，但就總的人才狀況而言，只能說(shuō)是杯水車(chē)薪；更何況培訓出來(lái)的這些人才是否真正能在實(shí)踐中被企業(yè)所接受？這也是個(gè)很現實(shí)的問(wèn)題。另一方面，作為技工人才重要輸送基地的技術(shù)學(xué)校也有很大的辦學(xué)困難：制造業(yè)人才的培養所需設備價(jià)格高、使用率低；生源少，學(xué)校辦學(xué)積J性也不高；與計算機、英語(yǔ)等熱門(mén)專(zhuān)業(yè)相比，學(xué)生學(xué)成后工作辛苦、收入少、工作相對難找。
   2、企業(yè)對人才的培養力度不夠 高技能人才的培養周期相對較長(cháng)，高技能人才的培養不J需要學(xué)校的培養，還需要在實(shí)際工作中積累大量的工作經(jīng)驗和技能，在此基礎上不斷的學(xué)習不斷的實(shí)踐。然而許多企業(yè)只顧追求短期效益，大多數企業(yè)名義上開(kāi)展了培訓，但實(shí)際上用于職工培訓方面的花費并不高，2003年企業(yè)用于就業(yè)人員的人均教育經(jīng)費投入J為195元，企業(yè)職工教育經(jīng)費投入占職工工資總額的1.4%，未達到各地規定1.5%的更低比例；2004年的增長(cháng)也非常有限；2005年上半年有所改 善，但也J局限于部分外資企業(yè)和國內各大**企業(yè)。 與此同時(shí)，一些企業(yè)轉換經(jīng)營(yíng)機制后，存在著(zhù)急功近利的短期行為，對職工重使用輕培訓，甚至只使用不培訓。這次調查顯示，一半以上的企業(yè)用于技術(shù)工人培訓的費用不到職工教育經(jīng)費的20%。 其中，職工教育經(jīng)費用于技術(shù)工人培訓的比例在20%以下的企業(yè)占58.5%，比例在20%-50%之間的企業(yè)占26.9%，比例在50%以上的企業(yè)占14.6%。 企業(yè)在培養高技能人才方面沒(méi)有發(fā)揮主體作用，對員工的培訓投入不夠，不注重人才培養，不注重人才的儲備，只使用、不培養的做法進(jìn)一步加劇了技術(shù)工人的短缺。
    3、還沒(méi)有形成對高技能人才的評價(jià)、激勵和流動(dòng)機制 在技能人才評價(jià)方式上，存在比例、年齡、資歷和身份界限，沒(méi)有建立以職業(yè)能力為導向，以工作業(yè)績(jì)?yōu)橹攸c(diǎn)，并注重職業(yè)道德和職業(yè)知識水平的技能人才評價(jià)新體系。在技能人才的激勵上，企業(yè)尤其是使用高技能人才多的國有企業(yè)，多沒(méi)有建立鼓勵生產(chǎn)操作一線(xiàn)技能勞動(dòng)者鉆研技術(shù)業(yè)務(wù)，努力提高自身素質(zhì)的收入分配機制。在企業(yè)外部，由于沒(méi)有給技能人才創(chuàng )造靈活的流動(dòng)環(huán)境，因而也沒(méi)有達到使技能人才在流動(dòng)中實(shí)現應有價(jià)值，以逐步提高技能人才的人力資本.率，達到鼓勵技能人才投資的目的。 雖然近幾年各種技能認證考試不斷推出，但在技能人才評價(jià)方式上，還存在比例、年齡、資歷和身份界限，沒(méi)有建立以職業(yè)能力為導向，以工作業(yè)績(jì)?yōu)橹攸c(diǎn)，并注重職業(yè)道德和職業(yè)知識水平的技能人才評價(jià)新體系。我國將對機械工程師實(shí)行技術(shù)資格認證制，**機械工程師資格認證考試已經(jīng)在2004年11月份開(kāi)考。雖然高薪聘請技術(shù)人員的信息常見(jiàn)于報端，但是技術(shù)人才的整體薪資還處于較低水平。良好的激勵和流動(dòng)機制還沒(méi)有形成。
     綜上所述，機械制造業(yè)高J人才短缺問(wèn)題已經(jīng)引起了各地各相關(guān)部門(mén)的重視，紛紛采取了應對措施。 對于企業(yè)而言，誠然，高薪可能會(huì )找到合理的高技術(shù)人員，但并不能從根本上解決人才短缺問(wèn)題。高技術(shù)人才的匱乏，涉及到人才斷層，解決此問(wèn)題，任重而道遠。s先要從改變人們對技術(shù)工作的認識和定位抓起，只有人們對技術(shù)人才的認識改變了，技術(shù)人才市場(chǎng)才可能出現繁榮的局面。尋找和培養高技術(shù)人才才有了落腳之處。同時(shí)還要提高培訓機構的培訓能力和培訓水平，讓它真正的成為技術(shù)工人的搖籃。 自我國引進(jìn).質(zhì)量管理以來(lái)，企業(yè)L導質(zhì)量意識普遍增強，但企業(yè).的素質(zhì)依然參差不齊。
      一些企業(yè)L導沒(méi)有把主要**力放到抓質(zhì)量促效益上，不愿花大力氣推動(dòng)艱苦細致的質(zhì)量工作，產(chǎn)品質(zhì)量的低水平徘徊也就不足為奇。一些企業(yè)管理混亂是導致企業(yè)質(zhì)量效益不佳的另一主要原因。 機械英才網(wǎng)提醒行業(yè)企業(yè)，國內眾多企業(yè)中的技術(shù)人員的結構普遍存在需要缺陷，技術(shù)人員隊伍過(guò)于年輕，經(jīng)驗不足，吃苦耐勞的**神不夠，工作較為浮躁。企業(yè)對技術(shù)人員的報酬分配不合理，薪金過(guò)低，對技術(shù)攻關(guān)的獎勵承諾無(wú)法兌現，這些普遍存在的情況大大挫傷了技術(shù)人員的積J性，同時(shí)，也有相當一部分身懷.技的技術(shù)人員因對企業(yè)不滿(mǎn)而離開(kāi)企業(yè)，開(kāi)辦生產(chǎn)同樣產(chǎn)品的私有企業(yè)，這不J削弱原來(lái)企業(yè)的技術(shù)力量，而且加劇了機械行業(yè)的無(wú)序競爭。

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